Полезные статьи

Подбор персонала через кадровое агентство

Аутсорсинг любых услуг — не совсем новая практика для нашего бизнеса, хотя говорить о том, что она получила широкое распространение, конечно, преждевременно. Взаимное недоверие и нежелание в равной степени разделять риски, связанные с таким сотрудничеством, порождают недовольство с обеих сторон. В то же время дифференциация бизнес-процессов иногда требует от компаний передачи на аутсорсинг ряда функций, которые ранее выполнялись внутри компании.

Взаимное «притирание» сторон в процессе такого взаимодействия может быть весьма болезненным. Как правило, это происходит из-за незнания специфики бизнеса партнера, а также нежелания учитывать эту специфику. Более того, зачастую такие отношения рассматриваются компаниями-клиентами не как партнерские, а скорее как отношения сюзерена и вассала.

Для того чтобы партнерские отношения развивались более эффективно, всегда полезно знать, что является наиболее распространенным заблуждением при размещении заказа в компаниях, занимающихся, в частности, подбором и предоставлением персонала.

Компании-заказчики можно разделить на три группы: первая группа — это те компании, которые, получив качественный сервис, постоянно сотрудничают с агентствами. Вторая группа — те компании, которые имеют негативный опыт и отказываются от сотрудничества. Третья — те, кто обращается в кадровое агентство впервые.

Сегодня мы поговорим о компаниях, которые только планируют обратиться в кадровое агентство. Можно ли избежать тех ошибок, которые стали типичными для многих? Конечно же, да.

— «Мне нужен был сотрудник вчера…» — так обычно начинается диалог с кадровым агентством.
— Мы не знаем, что произошло в компании «вчера».

А это нужно выяснить в первую очередь. В чем заключались ошибки и почему не нашлось нужных сотрудников — вот главный вопрос, который будет задан работодателю. Ответы будут стандартными, краткими и ничего не объясняющими. Как правило, главным желанием работодателя в этот момент является желание, чтобы его спрашивали как можно меньше.

Зная эту особенность, многие кадровые агентства все равно берутся выполнить такой заказ. Почему? Во-первых, потому что все может закончиться не так уж плохо. Размещение состоится, кандидатов будут отбирать методом проб и ошибок, а может, вам повезет. Во-вторых, все остальные этические правила и нормы могут быть соблюдены, а это немаловажно. В конце концов, где вы видели своих идеальных клиентов? Но в нашей практике разговоры о «вчерашнем дне» дают отрицательный результат в 70 % случаев.

Во многих случаях услуга, не обремененная детальным выяснением обстоятельств, позиционируется как экспресс-выбор.

Экспресс-подбор возможен не потому, что менеджеры начинают работать в ускоренном темпе, а потому, что у конкретного менеджера есть похожие вакансии. Таким образом, кандидаты, отобранные в других компаниях и не ставшие финалистами, могут быть предложены новым работодателям. Как показывает наша практика, результат не так быстр. Для соискателей новое предложение может оказаться непривлекательным по разным причинам.

Если речь идет о линейном персонале или менеджерах среднего звена, то на результат могут повлиять следующие факторы: расположение места работы, заработная плата, отсутствие премий, сдельная работа без оклада и т. д. Иногда отобранные кандидаты сами отказываются от нового предложения, даже если объективно вновь предложенная вакансия ничем не хуже первой.

Для топ-менеджеров замена одного предложения другим, как правило, неприемлема. Более того, как правило, эти предложения не являются равноценными по более глубоким причинам. Корпоративная культура в компании, круг обязанностей, другой сегмент рынка (например, переход из сегмента одежды класса люкс в сегмент casual), отсутствие реального роста по сравнению с предыдущей должностью и т. д.

Поэтому при установлении партнерских отношений мы рекомендуем использовать отработанную стандартную процедуру (заключение договора, отмена заказа, знакомство с компанией-заказчиком и т. д.), которая на первый взгляд кажется громоздкой, но на деле оказывается более эффективной и часто приводит к долгосрочному сотрудничеству.

«Начните искать, а мы посмотрим, кого вы пришлете…»

Абсолютно неправильный алгоритм поиска. Цель работодателя в данном случае — только сэкономить свое время.

А, как известно, скупой платит дважды. Те работодатели, которые сэкономили время на общении с консультантами, потом вынуждены просматривать «не тех кандидатов». Это заканчивается раздражением и отказом от сотрудничества вообще. Если заказ оформлен некачественно или не проведен детальный анализ вакансии, взаимные претензии неизбежны.

«Я не могу сформулировать, какой специалист мне нужен…»

Эта сложность связана с определенным кругом вакансий. Данный запрос, по сути, не является ошибкой, а отражает тенденции, которые наблюдаются в современном развитии рынка индустрии моды. Многие компании, прошедшие путь успешного становления, нуждаются в развитии и «продвижении» своего бизнеса дальше. При всей несхожести задач, которые решают, скажем, менеджер по развитию розницы или бренд-менеджер, продакт-менеджер или менеджер по привлечению клиентов, основная задача этих должностей — развивать конкретный бизнес и двигаться вперед. В зависимости от структуры компании, обязанности по дальнейшему развитию бизнеса возлагаются как на коммерческих директоров, так и на менеджеров по развитию, руководителей проектов, бренд-менеджеров, продакт-менеджеров, директоров по маркетингу, креативных директоров и других специалистов. А в зависимости от типа бизнеса соответственно видоизменяются и задачи, связанные с развитием — развитие регионов, развитие розницы, вывод на рынок новых брендов, освоение новых ниш, привлечение клиентов. Общие тенденции на рынке модной одежды, связанные со снижением темпов роста прибыли, усилением конкуренции и изменением структуры потребительского спроса, не позволяют оставить «все как есть». Поэтому компании ищут конкретного человека, который мог бы что-то изменить, что-то придумать, дать новый импульс развитию.

Поэтому в процессе отзыва заявки одновременно проводятся консультации по широкому кругу вопросов.

Следующая распространенная ошибка — вовлечение в переговоры с консультантами только HR-менеджера или другого лица, ответственного за заявку.

Одним из важных моментов в процессе снятия заказа является участие лица, принимающего решение, в переговорах. Консультант должен своими глазами увидеть человека, который будет принимать окончательное решение о найме. Если консультант знает только менеджера по персоналу, то сценарий: «кандидат хороший, но не понравился руководству» будет развиваться бесчисленное количество раз. И дело здесь не в невольном психологическом «искажении» информации, не в несовпадении личных предпочтений, не в плохом понимании того, что нужно руководству, — а в стратегическом видении ситуации и ответственности за нее, которая как раз и возлагается на лицо, принимающее решение.

Собственно, умение просчитать, а иногда и почувствовать, какой специалист нужен компании, — одна из ключевых компетенций профессионального консультанта.

Таким образом, при правильном начале взаимного сотрудничества вас ждет увлекательное общение с людьми, которые действительно могут стать незаменимыми в таком важном деле, как подбор персонала.

В свою очередь аутсорсинговая компания Тайм Сейф Сервис готова заняться подбором персонала для вашей компании: подберем и предоставим проверенный и ответственный персонал на производство и складское дело. Также предлагаем услуги по аренде персонала, лизингу персонала и вахтенному персоналу.

По всем интересующим вопросам аутсорсинга персонала и для получения индивидуального коммерческого предложения от Тайм Сейф Сервис, звоните нам в рабочее время (с 10 до 20.00 по Мск) по телефону +7-495-532-81-20, напишите в WhatsApp или оставьте заявку на сайте.